Työllistäminen kannattavaa?

Koska kukaan ei tee tällekään asialle mitään, olen päättänyt itse antaa ilmaiseksi hallitukselle käyttöön seuraavan kirjoituksen Samppa Linnan sanoin saa käyttää, muttei oo pakko.

Jos ei käytä, on turha puhua pyhiä pienyrittäjän tärkeästä asemasta työllistämisessä jne. jne.

Annan tarvittaessa kaiken avun ja tuen, jos ja kun joku haluaa tätä hienosäätää, vaikkei se paljoa säätöä kaipaakaan.

Siis olkaa hyvät:

Hallituksen esitys eduskunnalle Työsopimuslain muuttamiseksi

Esityksen perustelut

Mikroyrittäjä ja työsuhteet yrittäjän kannalta

Maailmanlaajuisen Eurooppa ja erityisesti Suomea koettelevan taloudellisen taantuman johdosta hallitus toteaa, että työllisyyden kasvattaminen on tehokkain keino taantumasta nousemiseksi. Koska historiallisen kehityksen perusteella on selvää, että suuryritykset ovat pakotettuja kustannustehokkuuden nimissä siirtämään toimintojaan halvemman työvoiman maihin, on työllisyyttä lisäävien toimien kohdistuttava entistä voimakkaammin pienyrityksien työllistämismahdollisuuksien lisäämiseen. Suuret tuotannollista toimintaa harjoittavat yritykset eivät tulevaisuudessa tule laajentamaan toimintaansa Suomessa niin, että sillä olisi ainakaan merkittävää työllisyyttä lisäävää vaikutusta.

Pienyrityksiä on maassamme suuri ja heterogeeninen joukko, eivätkä kaikki pienyrittäjät pidä edes toisia pienyrityksiä aitoina pienyrityksinä. Tässä esityksessä tarkoitetaankin pienyrityksellä mikroyrityksiä, joiden työllistämisedellytysten lisäämisellä uskotaan saavutettavan merkittäviä tuloksia kansantaloudellisesti. Tämän esityksen tarkoittamia pienyrityksiä ovat yritykset, jotka on jo lainsäädännöllä vapautettu mm. YT-lain tarkoittamista neuvotteluvelvoitteista.

Mikroyrityksen tunnusmerkkien kirjaaminen lakiin on monista syistä johtuen vaikeaa. Tunnusomaisinta mikroyritykselle on kuitenkin se, että yritys työllistää lähinnä omistajayrittäjän, hänen perheensä tai muutaman yhdessä yrityksen toimintaidean kehittäneen yrittäjän. Yrittäjällä tarkoitetaan tässä esityksessä siis henkilöä, joka yksin tai yhdessä muutaman muun kanssa omistaa yrityksen ja on itse sen palveluksessa saaden siitä ainakin pääasiallisen toimeentulonsa. Mikroyrityksen tunnusmerkistöihin kuuluu muun lisäksi se, että sen liikevaihto on sen verran vaatimaton, että esim. yrittäjien etujärjestöt eivät juuri edistä sen etuja. Mikroyrityksen liikevaihdon rajaksi esitetään tässä esityksessä säädettävän 1,5 milj. euroa. Mikroyrityksen palveluksessa voisi esityksen mukaan olla enintään viisi henkilöä, joista vähintään puolen tulee omistaa osa yrityksestä tai sen osakkeista. Näin voidaan rajata tämän lain tarkoittamien yritysten piiristä sellaiset yritykset, joilla on taloudelliset ja organisatoriset mahdollisuudet olla tietoisia työlainsäädännöstä ja oikeuksistaan erityisesti työsuhteisiin liittyvissä asioissa.

Mikroyritykset ovat siis yleisemmin ns. yksinyrittäjän, pariskunnan, perheen tai hyvien ystävien keskenään omistamia yrityksiä, joiden liiketoiminnan ydin on omistajien osaaminen ja verkostoituminen toisten vastaavien yritysten ja yrittäjien kanssa. Tietyn ”vakiinnuttamisajan” jälkeen tällaiset yritykset, jos pysyvät pystyssä, ovat usein hyvin potentiaalisia kasvun moottoreita. Yrittäjällä voi olla motivaatiota ja ideoita liiketoiminnan kehittämiseen, mutta hän ei jäljempänä sanotuista syistä uskalla laajentaa yrityksen toimintaa.

Mikroyrityksillä on siis kasvuhaluja, mutta työllistämiseen liittyvien riskien vuoksi, harva yritys uskaltaa lähteä kasvun tielle työllistämisen kautta. Mikroyrityksen kasvu loppuu siihen, mihin yrittäjän oman työnteon rajat riittävät. Nämä yritykset eivät kasvuvaiheessa uskalla palkata ulkopuolisia työntekijöitä, koska markkinoiden elämisestä johtuvat toimintaedellytysten muutokset voivat myöhemmin osoittautua niin suuriksi, ettei työntekijän aiheuttamia kustannuksia voidakaan kattaa hänen tuomillaan tuotoilla.

Käytännössä tällaiset tilanteet hoidetaan niin, että yrittäjä itse tinkii omista ja perheensä tuloista ja tekee itse entistä enemmän töitä (jo aiemman 12-tuntisen työpäivänsä lisäksi) voidakseen kustantaa laajennusinnossa palkatun työntekijän tai työntekijöiden aiheuttamia kuluja. Johtuen työlainsäädännön työntekijää suojaavista säännöksistä, ei työntekijää useinkaan uskalleta irtisanoa edes tiukimmassa taloudellisessa tilanteessa. Jos irtisanomisiin uskaltaudutaan, ne tapahtuvat usein liian myöhään, tai aiheuttavat yrityksen lopullisen vararikon, kun valistunut työntekijä voittaa oikeudessa perusteettomana pitämänsä irtisanomisen johdosta nostamansa oikeudenkäynnin ja tyhjentää yrityksen kassan.

Mikroyrittäjien keskuudessa on yleisesti tiedossa se, että yrityksen toimintaa ei tietoisesti laajenneta, vaikka siihen olisi markkinoiden kannalta arvioiden mahdollisuuksia. Yrittäjä tai yrittäjät tekevät töitä niin paljon kuin jaksavat/ pystyvät, mutta kohtuuttomien työsuhdesäännösten vuoksi ei edes viitsitä harkita laajentamista työntekijöitä lisäämällä. Yrittäjä tyytyy siihen, mitä omalla työllään ansaitsee.

Työllistämisen pelko johtuu suurelta osin(kohtuuttomien palkkakulujen ohella) Työsopimuslain perusteetonta irtisanomista koskevien korvaussäännösten ankaruudesta. Pien (mikro)yrittäjällä ei ole oikeudellisia edellytyksiä arvioida ns. tuotannollis-taloudellisten syiden olemassaoloa, eikä hän kykene suurempien yritysten tavoin ”suunnittelemaan” irtisanomisia niin, että laissa säädetyn korvausvelvollisuuden riski voitaisiin välttää tai ainakin minimoida. Näin ollen on helpompaa ja turvallisempaa olla palkkaamatta ketään ja ”porskuttaa” omillaan.

Irtisanomista edellyttäviä tilanteita voi mikroyrittäjällä olla lukuisia. Syyt irtisanomistarpeelle voivat johtua yksinomaan ulkoisista markkinatekijöistä, mutta valitettavan usein ne liittyvät myös tavalla tai toisella työntekijän henkilöön tai ainakin yrittäjän ja työntekijän henkilökemiaan tai sen olemattomuuteen. Yksi yleisimpiä syitä irtisanomisen tarpeelle lienee kuitenkin talous. Yrittäjä huomaa puolen vuoden tai vuoden kuluttua, että hänen kuvitelmansa kasvusta perustuivat virheellisiin laskelmiin tai vääriin oletuksiin markkinatilanteesta.

Asia, josta ei saisi ääneen puhua irtisanomisen syynä, on työntekijän ilmeneminen kyvyttömäksi tai ainakin taitamattomaksi hoitaa työtään. Erityisesti tämä peruste koskee myynnin alalla työskenteleviä. Työhönottotilanteessa tuleva työntekijä antaa itsestään yritteliään ja osaavan mielikuvan, mutta todellisuus paljastuu toiseksi. Yrittäjä joutuu katkerasti huomaamaan, vuoden kuluttua, että uusi työntekijä ei ole käytännössä lainkaan lisännyt myyntiä ja yrityksen toiminta onkin pysynyt pystyssä vain yrittäjän tai yrittäjien itsensä lisääntyneen työpanoksen voimin. Yrittäjä on luonnollisesti ensimmäiset puoli vuotta (siis koeajan yli) uskonut, että uusi työntekijä opittuaan työnsä alkaa tehdä tulosta.

Muutoksen vastustajat ovat todenneet, että Työsopimuslaissa on säädetty työnantajan turvaksi jo koeaikaa koskevat säännökset. Koska koeaika on kuitenkin säädetty niin lyhyeksi, ei mm. työntekijän henkilökohtaisten ominaisuuksien perusteellinen arvioiminen ole mitenkään mahdollista tässä ajassa. Ei myöskään ole lainkaan tavatonta, että työntekijä onnistuu koeaikana ”bluffaamaan” työnantajaansa uskomaan, että hän on huippuvalinta tehtävään. Jos kyse on edellä mainitusta myyntialasta, voi työntekijä koeaikana tehdä myyntiponnisteluja niin, että hiki roiskuu ja neljän kuukauden kuluttua ”pudottaa kynän pöydälle”. Koeajan ja epäonnistuneiden myyntiponnisteluiden jälkeen on mukavampi rentoutua internetin sosiaalisen median seurassa, kun tehdä sitä työtä, mihin hänet on palkattu.

Toinen edellä viitattu syy, eli työntekijän henkilö, voi myös paljastua vasta pidemmän ajan kuluessa. Neljä kuukautta voi kuka tahansa vaikka ”istua seipään nokassa”. Kun koeaika on ohi ja työsuhteen päättämisen riski purkamalla on ohi, voi työntekijä muuttua täysin toisenlaiseksi, kun mitä palkattaessa ja koeaikana vaikutti.

Ei voida pitää kohtuullisena, että esim. kahden yrittäjän omistamassa yrityksessä on ”pakko” pitää töissä henkilöä, joka ei tule toimeen kummankaan yrittäjän kanssa. Huono työilmapiiri heijastuu tällaisessa tilanteessa väkisin myös yrittäjien itsensä työpanokseen.

Muutoksen vastustajat ovat todenneet, että kaikissa edellä mainituissa tilanteissa työnantajalla, eli yrittäjillä on jo nyt käytössään Työsopimuslain tuotannollis- taloudelliset irtisanomisperusteet.

Joissain tapauksissa tämä on totta, mutta suurimmassa osassa tilanteita ainakin taloudellisen perusteen osoittaminen on erittäin vaikeaa. Tämä johtuu siitä, että yrittäjä pitää kaikin keinoin kiinni siitä, että yrityksen toiminta on kannattavaa. Kun on kyse todellisesta mikroyrittämisestä, ei yritystoiminnan pyörittäminen tappiolla ole yleensä edes käytännössä mahdollista. Tappiollisen liiketoiminnan pyörittäminen edellyttää pääomia, joita mikroyrittäjillä ei yleensä ole. Tuotannollisen syyn esittäminen irtisanomisen perusteeksi edellyttää käytännössä sitä, että irtisanottavan tehtävät ovat loppuneet. Ainoa järkevä tapa, millä ne loppuvat, on, että yrittäjä alkaa itse tehdä sitä työtä, mitä irtisanottava oli tehnyt.

Jälleen yrittäjä on siinä tilanteessa, että hän uupuu työtaakkaan, jos haluaa laajentaa yrityksensä toimintaa, tai päättää vaihtoehtoisesti tyytyä siihen kokoon, mihin on yrityksensä kohtuullisella työpanoksella saanut kasvatettua ja luopuu kasvuhaaveista.

Tärkeä peruste yrittäjän kannalta varmemmalle ja helpommalle tavalla pää

stä eroon ”ei toivotusta” työntekijästä on se, että mikroyrittäjällä ei ole keinoja ja resursseja suunnitella etukäteen irtisanomisprosessia niin, että hän riitatilanteessa voisi osoittaa laillisen perusteen olemassaolon. Vaikka laki tarjoaisi mahdollisuudet järjestellä työtehtäviä niin, että irtisanomisperuste voidaan osoittaa, ei mikroyrittäjällä itsellään ole tietotaitoa, eikä usein myöskään taloudellisia resursseja hankkia ulkopuolista (lakimies) konsultaatiota asian selvittämiseksi.

Mikroyrityksistä poiketen suuremmilla yrityksillä on omat lakimiehet, etujärjestöt ja tarvittaessa kalliit asianajajat apunaan. Tämän tukiverkoston avulla suuremmat yritykset voivat jo etukäteen, ennen työsuhteiden päättämisiin ryhtymistä, selvittää toimenpiteiden laillisuuden ja mahdolliset riskit. Näiden verkostojen puuttuminen, tai niiden käyttämisen kustannusten pelko tarkoittaa mikroyrittäjän näkökulmasta sitä, että hänen on käytännön hallinnollisissa ratkaisuissa vaikeaa ennustaa ratkaisunsa seuraukset. Hän ei koskaan voi päättää työntekijänsä työsuhdetta ilman epämääräistä pelkoa siitä, että hänen ratkaisunsa johtaa irtisanomisoikeudenkäyntiin ja mahdollisesti mittaviin korvauksiin. Kuten toistuvasti todettu, on hänen itsensä kannalta ainoa oikea ratkaisu se, että hän jättää työntekijän palkkaamatta.

Mikroyrittäjän irtisanomisten laillisuus päätyykin liian usein tuomioistuimen ratkaistavaksi. Kun Työsopimuslain irtisanomissuojaa koskevat säännökset on tällä hetkellä kirjoitettu yksinomaan työntekijän suojaamiseksi, on yrittäjällä oikeudessa täysi todistustaakka siitä, että hänellä on ollut lainmukainen peruste irtisanomiseen.  Yrittäjällä ei useinkaan ole oikeudenkäyntitilanteessa muuta mahdollisuutta, kuin sopia juttu ja suorittaa irtisanomisen riitauttaneelle entiselle työntekijälleen usean kuukauden palkkaa vastaava korvaus. Yrittäjän on toimittava näin, koska oikeudenkäynnin häviämisen riski on todistustaakan jakoa koskevista säännöistä johtuen liian suuri. Hävitessään oikeudenkäynnin joutuisi työnantaja maksettavaksi tuomittavan irtisanomiskorvauksen lisäksi korvaamaan työntekijän jopa usean kymmenentuhannen euron oikeudenkäyntikulut. Tämän päälle tulisivat vielä omat oikeudenkäyntikulut.

Yrittäjän kannalta ikävämpi tilanne on se, että hänellä ei yksinkertaisesti ole varaa suorittaa 25.000,- euroa vaativalle työntekijälle esim. 15.000,- euron korvausta sovinnolla. Tällaisella ”kädestä suuhun” yrittäjällä ei olekaan muuta mahdollisuutta kuin taistella asiansa puolesta oikeudessa katkeraan loppuun asti. Jos hän sitten häviää juttunsa, on yritys mahdollisesti konkurssissa. Harva todellinen mikroyritys kykenee suoriutumaan esim. 50.000,- euron maksuista, jotka hävitystä oikeudenkäynnistä seuraavat.

Taloudellisen vahingon lisäksi yrittäjä menettää lukuisia työpäiviä selvittäessään asianajajansa kanssa juttua. Oikeudenkäynti saattaa jo yksinään kestää muutaman päivän. Näistä menetyksistä yrittäjä ei yleensä edes voittaessaan saa oikeudenmukaista korvausta.

Tiedostavat ja mahdollisesti työntekijäliittoon kuuluvat työntekijät tietävät edellä sanotun asetelman ja tästä syystä oikeudenkäyntiin ryhtyminen on jopa houkutteleva vaihtoehto irtisanotun työntekijän kannalta.

Työsuhdeturva työntekijän kannalta

Työttömyysprosentti on tätä esitystä kirjoitettaessa lähes 8. Työttömien väheneminen esim. 50.000:lla säästäisi yhteiskunnan menoja lähes miljardin vuodessa. Tämän säästetyn miljardin käyttäminen esim. elvytykseen ilman velanottoa, lisäisi jälleen työpaikkoja ja verotuloja. Työttömyyden vähentämisen tulisikin olla hallituksen ja eduskunnan ensisijainen tähtäin vallitsevassa taloudellisessa tilanteessa.

Tässä esityksessä ehdotetut työsuhdeturvan heikennykset ovat luonnollisesti työntekijän kannalta arvioituna nimenomaan heikennyksiä. Esityksen tarkoituksena on kuitenkin edistää työllisyyden kasvua niin, että myös työntekijän näkökulma on riittävällä tavalla huomioitu.

Esityksen rinnalla tulee ns. tuloloukkuja poistaa, että työn vastaanottaminen tulee työttömälle aina kannattavammaksi kuin työttömyys. Koska esityksessä ehdotetut työsuhdeturvan heikennykset ovat suhteellisen radikaaleja, ehdotetaan, että niiden käyttäminen edellyttää aina nimenomaista sopimusta työntekijän ja työnantajan välillä siitä, että työsuhteeseen sovelletaan nyt ehdotettuja uusia säännöksiä.

Tällä tavalla turvataan se, että työtön työnhakija tietää työsopimusta tehdessään, että hänen työsuhdeturvansa on heikompi, kuin ns. normaalissa työsuhteessa.

Työntekijän kannalta olisi kohtuutonta, että hänet palkkaava mikroyritys voisi määrättömän ajan työsuhteen kestäessä vedota tässä laissa säädettyihin irtisanomissuojan heikennyksiin. Tästä syystä ehdotetaankin, että sen jälkeen, kun nyt ehdotetun uuden Työsopimuslain 7 luvun 3 a §:n mukaan solmittu työsuhde on jatkunut kolme vuotta (elleivät työntekijä ja työnantaja ole yhdessä sopineet lyhyemmästä ajasta), muuttuu työsuhde ns. normaaliksi työsuhteeksi ja työntekijän työsuhteen päättämiseen sovelletaan voimassaolevia säännöksiä.

Koska ehdotuksen tarkoituksena ei ole mahdollistaa sitä, että työnantajat päättäisivät työsuhteita yleisesti sopimattomina pidetyillä perusteilla, ehdotetaan säädettäväksi, että vaikka nyt tarkoitetun työsuhteen päättämisen ei sinänsä tarvita mitään erityistä perustetta, ei nyt säädettyä uuden muotoistakaan työsuhdetta kuitenkaan saisi päättää epäasiallisella perusteella. Epäasiallisen perusteen määrittely on oikeuskäytännössä jo tehty, sovellettaessa koeaikapurkua koskevia säännöksiä. Tässä ehdotuksessa sanottu epäasiallinen peruste on sisällöllisesti sama, kuin koeaikapurkua koskevassa Työsopimuslain 1 luvun 4 §:n 4 momentissa/ Työsopimuslain 2 luvun 2 §:n 1 momentissa on säädetty.

Työntekijän kannalta on tärkeää jo etukäteen tietää edes karkeasti, minkälaisia voivat olla ne perusteet, joihin nyt ehdotettavan pykälän perusteella tapahtuva työsuhteen päättäminen perustuu? Tämän takia ehdotetaan pykälään kirjattavaksi lyhyt esimerkinomainen, ei kuitenkaan tyhjentävä luettelo sellaisista perusteita, joihin työnantaja voisi vedota päättäessään nyt esillä olevan työsuhteen

Kuten edellä työsuhdetta yrittäjän kannalta arvioitaessa on todettu, voi päättämisperusteita olla useita. Ne voivat jopa vallita yhtä aikaa. Olennaista on kuitenkin se, että työnantaja voisi rehellisesti ja suoraan ilmoittaa työntekijälle, että hänen työsuhteensa päätettään, koska hänen ei katsota esim. sopeutuneen työnantajan työpaikan työyhteisöön toivotulla tavalla. Työnantaja voi myös ilmoittaa työsuhteen päättämisen perusteeksi sen, että työsuhteesta aiheutuvat kustannukset ovat olleet odotettua suurempia suhteessa sen antamiin tuottoihin tai että työsuhteesta saatavat tuotot/ kasvu eivät ole vastanneet odotuksia.

Edellä sanottujen syiden tueksi ei työnantajalta vaadittaisi mitään erityistä lisäselvitystä, vaan sikäli kun työntekijä riitauttaisi perusteen väittäen päättämisen tapahtuneen epäasiallisella perusteella, arvioidaan kutakin tapausta erikseen ja tuomioistuin arvioi näytön perusteella perusteen laillisuuden. Sikäli kun työntekijä esillä olevan työsuhteen päättämistä koskevassa oikeudenkäynnissä väittäisi irtisanomisen syyn olevan TSL 2:2 §:n 1 momentissa sanottu epäasiallinen, tulee työntekijän näyttää tällaisen epäasiallisen syyn olemassaolo.

Milloin kysymys olisi raskaana tai perhevapaalla olevan työntekijän työsuhteen päättämisestä, on työnantajan näytettävä, että työsuhteen päättämisen perusteena ei ole työntekijän raskaus tai perhevapaa.

Laillisiksi päättämisperusteiksi voidaan edellä sanottujen lakiin kirjattujen perusteiden lisäksi katsoa ainakin toistuvat huonot asiakaspalautteet, jatkuva epäsiisti olemus, toistuva muiden työntekijöiden ”haukkuminen”, solvaaminen tai muuten epäasiallinen käytös,

Työntekijälle, jonka työsuhteen päättämistä edellä mainituista tai niihin rinnastettavista syistä harkitaan, on kuitenkin kohtuuden mukaan annettava tilaisuus oikaista menettelynsä. Tämän johdosta ehdotetaan, että työsuhdetta ei uuden 3 a §:n perusteella saa päättää, ellei työntekijää ole ennen irtisanomista varoitettu ja hänelle ole annettu kohtuullista aikaa oikaista menettelynsä. Jos tässä sanottu varoitus annetaan vasta lain tarkoittamaan kolmen vuoden määräajan lopussa niin, että työntekijä oikaisee menettelynsä ”siksi aikaa, kun irtisanomisoikeus on vielä voimassa” ja jatkaa kuitenkin menettelyään pian sen jälkeen, on työnantajalla luonnollisesti oikeus mahdollisessa myöhemmässä irtisanomisessa vedota myös tähän varoitukseen johtaneeseen menettelyyn.

Koska esillä olevalla uudella säännöksellä ei ole tarkoitus laajentaa koeaikapurkua koskevan TSL 1:4 §:n soveltamisalaa, on selvää, että nyt säädettävän uudenmuotoisen työsuhteen päättäminen voi tapahtua ainoastaan irtisanomisaikaa noudattaen.

Jos työnantaja ja työntekijä eivät sopimusta tehdessään ole muuta sopineet, sovellettaisiin irtisanomisaikoihin siis 7 luvun 3 §:n säännöksiä. Työntekijä ja työnantaja voivat yhdessä sopia myös tätä pidemmistä irtisanomisajoista, mutta eivät lyhyemmistä.

Työsuhteen päättämismenettelyssä noudatettaisiin voimassaolevia Työsopimuslain säännöksiä. Työntekijää tulee kuulla, hänelle tulee pyydettäessä antaa selvitys päättämisen perusteista jne.

Esillä olevan uuden pykälän käyttämistä rajoitettaisiin myös siten, etteivät työnantajat voisi kiertää lain työntekijää suojaavia säännöksiä solmimalla saman työntekijän kanssa useita tämän lain tarkoittamia sopimuksia peräkkäin. Pykälässä kiellettäisiin solmimasta sanotussa pykälässä tarkoitettua työsopimusta uudestaan työntekijän kanssa, joka on viimeisen kuuden kuukauden kuluessa ollut työnantajan palveluksessa. Samoin rajoitettaisiin mahdollisuutta solmia saman työntekijän kanssa tämän pykälän tarkoittamaa työsuhdetta työnantajan määräysvallassa olevan toisen työnantajan kanssa, ellei erikseen osoiteta, että uuden työsuhteen solmimiseen on intressiyhtiön kannalta katsottuna perusteltu syy ja että työntekijän suorittamat työtehtävät poikkeavat niistä töistä, mitä hän on aiemman työsuhteensa aikana tehnyt.

Sikäli kun yritys päättäisi palkata palvelukseensa henkilön, joka on suorittanut työnantajalle työtehtäviä henkilöstövuokrausyhtiön kautta, säädettäisiin, että vuokrattuna työntekijänä tehty työaika otettaisiin huomioon laskettaessa tämän pykälän mukaista enintään kolmen vuoden määräaikaa laskettaessa. Jos siis työntekijä on ollut vuokrattuna työntekijänä suorittamassa tiettyä työtä esim. kymmenen kuukauden ajan ja työnantaja haluaisi palkata hänet suoraan palvelukseensa, ei tässä pykälässä tarkoitettu päättämisoikeus jatku enää kuin kaksi vuotta ja kaksi kuukautta. Tämä periaate on linjassa sen oikeuskäytännön kanssa, että myöskään uutta koeaikaa ei tällaisessa tapauksessa voitaisi sopia noudatettavaksi.

Erikseen ehdotetaan säädettäväksi, että tässä esityksessä ehdotettua erityistä työsuhdetta koskevia säännöksiä ei voida työehtosopimuksella sivuuttaa. Tämä tarkoittaa siis sitä, että työehtosopimusneuvotteluissa ei työntekijäpuolen edustajilla ole mahdollisuutta pyrkiä valtakunnallisten yleissitovien työehtosopimusten avulla mitätöimään nyt suunnitellun uuden työsuhdemuodon käyttöalaa.

Edellä sanottujen perusteluiden johdosta hallitus ehdottaa Työsopimuslakiin säädettäväksi uuden 7 luvun 3 a) pykälän seuraavasti:

3 a) §

Työnantaja, jonka palveluksessa on sopimusta solmittaessa enintään kuusi henkilöä, joista vähintään puolet omistaa yhtiön osuuksia tai osakkeita ja jonka liikevaihto on enintään 1,5 miljoonaa euroa vuodessa voi kuitenkin muualla tässä laissa sanotun estämättä solmia työntekijän kanssa työsopimuksen sellaisin ehdoin, että työsuhde voidaan päättää ilman perustetta niin kauan, kun työsuhde on jatkunut enintään kolme vuotta.

Tämän pykälän tarkoittama työsuhde voidaan päättää ainakin sillä perusteella, että työntekijän työpanos ei ole tuottanut yritykselle odotettuja tuottoja suhteessa kuluihin, tai sillä perusteella, että työntekijän ei katsota sopeutuneen työnantajan työyhteisöön.

Tässä pykälässä tarkoitettua työsuhdetta ei kuitenkaan saa päättää ennen kuin työntekijää on varoitettu ja hänelle on annettu tilaisuus korjata menettelyään.

Tässä pykälässä tarkoitettu työsopimus on aina laadittava kirjallisesti ja sopimuksessa on nimenomaisesti sovittava, että työsuhteeseen sovelletaan tämän pykälän määräyksiä ja että työsopimus on päätettävissä tässä pykälässä tarkoitetulla tavalla.

Tässä pykälässä tarkoitettua työsopimusta ei saa kuitenkaan saa päättää 2 luvun 2 §:n 1 momentissa tarkoitetuilla tai muutoinkaan pykälän tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Työnantaja ei myöskään saa päättää työsopimusta laiminlyötyään tämän pykälän 4 momentissa säädetyn velvollisuutensa kirjata tämän pykälän soveltamisen kirjalliseen työsopimukseen.

Koska hallituksen käytössä on lukuisa määrä asiantuntevia lainvalmistelijoita, jätän ehdotetun lakimuutoksen sivuvaikutusten ja mahdollisten muiden lakien muutostarpeen näiden ammattinikkarien tehtäväksi.